Hola! Mi nombre es Dr. Rob Austin McKee, soy profesor de Comportamiento Organizacional y liderazgo, aquí en MGT.EDU, la escuela de negocios de acceso libre. Este video es el segundo de una serie de dos partes que examina las fuentes de poder. En el último video, cubrimos sus definiciones con algunos ejemplos. En este video, discutiremos qué fuentes de poder podrían ser mejores para usar en el lugar de trabajo, su importancia práctica incluyendo cuáles de ellos son más potentes, y cómo se relacionan con nuestras ideas sobre administración y liderazgo. If you speak English, there is an English version of this video available on the YouTube channel MGT.EDU. También puedes encontrar la transcripción de este video en mi website, robaustinmckee.com.
Si nos centramos en las primeras siete fuentes de poder que hemos discutido en el último video – legítimo, de recompensa, coercitivo, de información, experto, referente y de prestigio, ¿Ven algunas características comunes que permitan dividirlos en, digamos, dos grupos? Voy un poco más allá y pregunto: ¿Hay algo común en las primeras cuatro que las haga diferentes de las últimas tres? Voy todavía más allá y pregunto: ¿Las primeras cuatro comparten una fuente común, diferente a la de las últimas tres? Si eres suficientemente inteligente para suponer que la respuesta a esta pregunta es “sí”, ¡muy bien! ¿Cuál es esa fuente? ¿Qué le da a alguien poder legítimo, junto con la autoridad para recompensar, castigar y acceder a información? Pues bien, esos poderes generalmente están asociados con el puesto que el individuo tiene en la organización. De esta manera, a estos cuatro poderes, en conjunto se les llama poder de posición. La organización concede poder de posición a los individuos.
¿Cuál es la fuente de los últimos tres poderes –experto, referente y prestigio? Estos poderes residen en los atributos personales del individuo que los tiene, más que en fuentes externas como puestos organizacionales. La persona tiene expertise. La persona tiene carisma. La persona tiene prestigio. O, al menos, la persona es percibida por los demás como poseedora de esos atributos. Así que, esos tres poderes son usualmente llamados poder personal. El poder personal debe ser desarrollado por el individuo que busca tenerlo.
Ahora platiquemos de cómo estas fuentes de poder se relacionan con nuestras ideas acerca de administración y liderazgo. Si no estás familiarizado con la diferencia entre administración y liderazgo, por favor ve el video comparando estos dos conceptos. Hay una liga en la descripción, abajo. Rápidamente, los gerentes se definen por sus títulos y los puestos que ocupan en la jerarquía organizacional. Los líderes, por otro lado, no requieren de un título o puesto. Un líder simplemente necesita tener uno o más seguidores que acepten, de manera voluntaria, a esa persona como su líder. Claro que esperaríamos que nuestros gerentes fueran buenos líderes y que los buenos líderes encontraran la forma de ocupar posiciones gerenciales, pero estas cosas no siempre ocurren.
Por definición, un gerente tiene poder de posición, con la posibilidad de acceder a las formas personales de poder si se esfuerza y sigue un plan adecuado. Los líderes, por otro lado, muy probablemente ya han desarrollado algunas de las formas personales de poder, dado su estatus como líderes, pero es posible que no tengan poder de posición dado que no necesariamente ocupan puestos gerenciales.
Pregunta: ¿Es mejor para un gerente depender de su poder de posición o de su poder personal? Pudiéramos argumentar que el poder de posición debería ser el mejor porque puede usarse inmediatamente por gerentes nuevos y, de esta manera, pueden lograr resultados inmediatos, incluso para gerentes ya con experiencia. Después de todo, en el momento en que alguien es designado a una posición gerencial, esa persona, literalmente, tiene poder de posición. En el momento en el que un gerente ofrece una recompensa valiosa o amenaza con un castigo creíble, es probable que logre que sus empleados cumplan lo que se les está pidiendo. Por otro lado, los poderes personales no pueden adquirirse o usarse de inmediato porque toma tiempo desarrollarlos.
Independientemente de la lógica, yo diría que si eres un gerente y te apoyas mucho en tu poder de posición, muy probablemente tus subordinados no te aprecian o respetan mucho y, muy probablemente esos mismos subordinados no están muy motivados o comprometidos con la compañía, sus puestos o contigo. Si la manera en que te comunicas con tus subordinados para que hagan su trabajo es algo así como: “Tienes que hacer lo que yo digo porque yo soy el gerente”, es muy probable que seas un mal gerente. Los subordinados responderán mucho mejor si se dan cuenta de tu expertise, admiran tu carisma y aprecian tu reputación.
Llevemos la discusión un poco más allá y preguntemos: De las fuentes de poder que hemos discutido, ¿cuáles parecen ser las más potentes? Más específicamente, si pudieras escoger una fuente de poder para ti, para maximizar tu desempeño en el trabajo, ¿cuál escogerías? ¿Cuál fuente de poder te hará entregar mejores resultados? ¿Poder legítimo? ¿De información? ¿Quizás experto? La respuesta correcta es poder experto. Desarrollar expertise en tu campo, en términos de conocimiento, habilidades y capacidades tendrá el mayor impacto en tu desempeño, lo que podría resultar en incrementos a tu poder de prestigio y, eventualmente, en promociones que te garanticen mayor poder de posición.
Una pregunta relacionada es: Si pudieras escoger sólo una fuente de poder, perdiendo las otras, que maximice tu capacidad para influenciar y cambiar a otras personas, ¿cuál escogerías? ¿Qué tal… poder de recompensa o coercitivo? ¿Quizás prestigio? La respuesta correcta es poder referente. El poder referente es el más potente de todos. Así mismo, también es el más peligroso. En realidad, el poder referente se basa en la creación de conexiones emocionales y psicológicas con otros. Va más allá de la naturaleza transaccional del poder de posición e incluso eclipsa al expertise y prestigio cuando se trata de influenciar a otros. Es un componente clave de liderazgo efectivo. El poder referente fue un arma clave en el arsenal de algunas de las figuras de liderazgo más oscuras en la historia, desde charlatanes religiosos y líderes de culto como Jim Jones hasta dictadores como Adolfo Hitler. Líderes como estos son capaces de atraer seguidores y convencerlos de cometer actos inconcebibles a través de la creación de conexiones emocionales y psicológicas profundas con ellos. Por otro lado, el poder referente también ha sido usado para producir efectos brillantes por aquellos que se comprometen a crear un mundo mejor, como Martin Luther King, Jr. y la Madre Teresa. Menciono a estas dos personas en particular porque ellos poseían estilos de comunicación muy diferentes. King tenía un estilo muy dinámico de entregar se mensaje, mismo que era casi universalmente inspirador, pero con el que mucha gente puede sentirse incómoda al intentar emularlo. La Madre Teresa, por otro lado, nos enseñó que puedes hablar muy suavemente y todavía tener un inmenso poder referente.
Una consideración que debo mencionar es que las personas de quienes somos gerentes o líderes pueden responder de manera muy diferente a las distintas formas de poder que intentemos usar. Aunque acabo de decir que el poder referente es, en general, la forma más potente de poder, habrá algunas personas para quienes otras fuentes de poder tienen más impacto. Generalmente, como gerentes, queremos hacer un uso apropiado de todos los poderes que tenemos disponibles. Deberías dar recompensas por buen desempeño. Quizás deberías penalizar por pobre desempeño. Deberías usar to acceso a información, expertise y prestigio. Y, por supuesto, deberías tratar de conectar con otros a través del poder referente. Usadas de manera adecuada, todas estas fuentes de poder deberían reforzarse entre ellas.
Quiero hacer una última reflexión. ¿Qué te dice que el poder experto y el poder referente sean las formas más potentes? ¿Qué tienen en común? Bueno, ya contestamos esa pregunta. Ambas son formas de poder personal, lo que significa que están disponibles a cualquier persona, independientemente de su título o puesto. Claro que tener un título o puesto probablemente influencia la forma en que otros nos perciben como expertos o carismáticos. Pero no es una relación causa-y-efecto. El mensaje principal es que aún si tú tienes un puesto muy abajo en la jerarquía organizacional, tienes fuentes de poder potentes disponibles si trabajas en desarrollarlas. Y, aun cuando estés en un puesto alto en la organización, sería muy buena idea que desarrolles y utilices formas de poder personal, no sólo poder de posición. Por favor checa nuestros videos acerca de comunicación y carisma, donde encontrarás algunos consejos para desarrollar tu poder referente.
Gracias por ver este video. Lo espero que te haya parecido informativo y al menos un poco interesante. Si es sí, por favor dale me gusta y suscríbete a este canal. Si tienes preguntas, comentarios, alguna preocupación o solamente quieres decir hola, por favor déjanos un mensaje. Me gustaría agradecer a mi amigo y colega Julio Canedo por ayudarme con la traducción en este video. De nuevo, mi nombre es Dr. Rob Austin McKee. Nos vemos en el próximo video. ¡Qué tengan un excelente día!
